Utsatt for oppsigelse? Dette har du krav på

Opphør av et arbeidsforhold kan ha store økonomiske og personlige følger for den ansatte og dennes familie. Av den grunn gis arbeidstakeren sterk beskyttelse mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven - det stilles strenge krav til at en oppsigelse skal være rettmessig.

Dersom en mener at oppsigelsen ikke fremstår som saklig eller rimelig, kan det derfor være grunn til å bestride den. Arbeidsgiver er den sterke part i forholdet, og det kan være vanskelig for arbeidstaker alene å nå fram med sine argumenter. Da lønner det seg å snakke med en advokat, som kan bistå i forhandlingene og vurdere eventuelt behov for søksmål.

Når er en oppsigelse urettmessig?

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Før det fattes beslutning om oppsigelse, skal arbeidsgiver innkalle til et drøftingsmøte. Du kan lese mer om dette her.

En oppsigelse kan derfor være ulovlig hvis arbeidsgiver ikke har et reelt og dokumenterbart grunnlag, hvis saksbehandlingen har vært mangelfull, hvis utvelgelsen ved nedbemanning er usaklig, eller hvis oppsigelsen er en for streng reaksjon sett opp mot det arbeidstaker faktisk har gjort.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er rettmessig, og som må godtgjøre at det foreligger saklig grunn.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold

Ved nedbemanning eller rasjonalisering er oppsigelsen ikke saklig hvis arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen får for den enkelte arbeidstaker. Dersom arbeidsgiver tilhører et konsern, må arbeidsgiver også vurdere om det finnes annet passende arbeid i andre virksomheter i konsernet.

At oppsigelsen skal være saklig, innebærer også at utvelgelsen av hvem som skal sies opp må være saklig. Oppsigelse basert på diskriminering, eksempelvis politisk syn, alder, kjønn, seksuell legning, graviditet, religion mv. vil uten videre være usaklig. Derimot vil kriterier som ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold være å anse som saklige utvelgelseskriterier, og det må i slike tilfeller foretas en konkret vurdering av om valget av den oppsagte er saklig.  

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Dersom arbeidsgiver mener at oppsigelsen skyldes dine prestasjoner, samarbeidsevner, fravær, ordrenekt eller andre forhold ved deg som arbeidstaker, må arbeidsgiver normalt kunne dokumentere dette.

Arbeidsgiver har ansvar for at arbeidstakere får opplæring, øvelse og instruksjon som gjør dem i stand til å utføre og mestre arbeidsoppgavene sine, og opplæringen skal vurderes konkret ut fra arbeidstakerens oppgaver og forutsetninger. En oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold vil sjeldent være lovlig dersom arbeidsgiver ikke har gitt nødvendig opplæring og tilbakemeldinger, eller gitt advarsel og en reell mulighet for arbeidstaker til å rette opp forholdet.

Særskilt vern mot oppsigelse

Arbeidsmiljøloven oppstiller særlige regler som skal verne arbeidstakere i gitte situasjoner.

For det første kan en arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte. Dersom en blir oppsagt i denne perioden, er oppsigelsen kun saklig dersom arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes fraværet. Vurderingen er streng.

Det samme gjelder dersom en arbeidstaker er gravid eller er i svangerskaps-, fødsels-, omsorgs- eller foreldrepermisjon, eller dersom arbeidstaker har permisjon som følge av militærtjeneste

Formkrav ved oppsigelse

Arbeidsgiver må følge strenge formkrav ved oppsigelse av arbeidstaker. Oppsigelsen skal være skriftlig og levert arbeidstaker personlig eller ved rekommandert post. Videre skal oppsigelsen opplyse om:

-          arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål

-          retten til å fortsette i stillingen

-          frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen

-          hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

Oppsigelsen er ikke uten videre ugyldig dersom formkravene ikke er fulgt, men det er både et sterkt argument for at oppsigelsen er usaklig, og kan gi et særskilt grunnlag for erstatning.

Hva kan du ha krav på?

Dersom oppsigelsen er usaklig eller ulovlig, kan du som arbeidstaker kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig. Det betyr i utgangspunktet at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter.

Du kan også kreve erstatning. Erstatningen fastsettes etter en konkret vurdering, blant annet ut fra økonomisk tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene ellers. I praksis kan kravet omfatte tapt lønn, tapte ytelser, økonomiske konsekvenser av å stå uten arbeid og kompensasjon for den belastningen saken har medført (oppreisningserstatning).

Et svært viktig punkt er retten til å fortsette i stillingen. Ved tvist om oppsigelse kan arbeidstaker som hovedregel fortsette i stillingen mens forhandlinger pågår, og også under søksmål dersom fristene overholdes.

Viktige frister

Hvis du vil gjøre gjeldende at oppsigelsen er ulovlig, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Partene har rett til å la seg bistå av rådgiver, og det skal settes opp protokoll fra forhandlingene.

Dersom saken ikke løses i forhandlinger, er søksmålsfristen som hovedregel åtte uker hvis du krever ugyldighet og å stå i stillingen, og seks måneder hvis du bare krever erstatning. Fristen regnes normalt fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen dersom forhandlinger ikke er holdt.

Det lønner seg å ta kontakt med advokat tidlig, slik at du ikke risikerer å miste muligheten til å kreve gjeninntreden og/eller erstatning.

Kontakt oss

Har du blitt innkalt til drøftingsmøte, fått tilbud om sluttavtale eller mottatt oppsigelse? Da bør du få saken vurdert raskt. Fristene er korte, og tidlige feilvalg kan få store konsekvenser.

Kontakt oss for en gratis og uforpliktende vurdering av saken. Vi kan se på oppsigelsen, vurdere om den er lovlig, forklare hvilke krav du kan ha, og gi konkrete råd om hva som bør foretas videre.

I oppsigelsessaker vil arbeidstaker ha mulighet for fri rettshjelp dersom de økonomiske vilkårene er oppfylt. Vi kan bistå deg med å vurdere om du har krav på fri rettshjelp. Du kan for øvrig lese mer om dette her.